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HRD 기본용어

사례연구법, Case Study
Chicago 방식, Harvard 방식, Incident Process의 3종류가 있지만, 통상 '케이스 스터디'라 하면 이 중 Chicago방식을 가리킨다. 초기에는 특정명칭이 붙여져 있을 뿐만 아니라, 강의 짬짬이 간단한 사례를 넘겨주고 토의하던 것이 하나의 기법이 되었다. Chicago 방식은 구체적 사례를 제시하고, 학습자와 강사가 하나가 되어 객관적 입장에 서서 '왜 그런 일이 일어났는가?' '해결책은 무엇인가?'를 검토하고, 일반적인 원리원칙을 도출해간다. 따라서 케이스는 단순한 것이 많고, 토의시간도 짧은 것이 많다. 단기간의 실무에서 발생하는 제 문제에 접하여 그 해결을 위하여 고도의 판단력을 양성할 수 있기 때문에 유효하다. Harvard 방식은 구체적 사례를 제시하고 '이 사례의 문제점은 무엇인가, 원인은 어디에 있는가, 그 대책은?' 과 같은 순서로 토의하고, 학습자의 문제해결능력과 판단력을 높여가는 것을 목표로 한다. 사용하는 사례는 현실에 일어난 복잡한 것이 많고, 또 하나의 사례에 5~8시간의 토의시간을 필요로 하기 때문에, 기업 내 교육에서는 경영자와 관리자에게 적용하는 경우가 많다. Chicago 방식과의 차이점은 사례가 장문으로 복잡할 뿐만 아니라 등장인물의 입장에 서서 생각한다는 것에 있다(Chicago방식은 객관적 입장에서 생각). 또, Chicago 방식이 원리원칙을 학습하는 것을 목표로 하고 있는 것에 비하여, Harvard 방식은 문제해결의 프로세스에 초점을 맞추고 있다는 차이점이 있다.
산업심리
이 분야는 산업장 및 조직에 응용된 심리학이다. 이 분야의 연구주제들은 다양하다. "어떻게 생산성과 근로자의 복지를 향상시키는가?", "어떻게 직무에 맞는 적절한 사람을 선발하는가?", "어떻게 근로자의 직무만족을 증가시키는가?"하는 것들이 산업 및 조직심리학자의 연구주제이다.
상담심리
상담심리학은 교육장에서, 사회에서, 그리고 경력 상의 즉응문제에 중점을 두는 분야이다. 국내에도 큰 대학에서는 학습자생활연구소에 전임상담심리학자가 있어서 직업, 진로, 학교공부, 일상생활의 어려움, 기숙사 룸메이트와의 문제, 또는 학과목에서의 성적 등에 대한 적응상의 문제를 상담해준다.
성과관리, Performance Management
성과관리는 전략적 계획, 수행 기준, 개인별 목표, 수행평가, 훈련, 개별 개발 등을 연결하는 관리 차원의 과정이다. Kissler(1992)는, 왜 그것이 발생해야 했는지를 결정하는 것에서부터 성과관리자가 시작되어야 한다고 주장했다. 그는 성과관리가 성과를 유지 또는 향상시키고 수행 평가에 있어 일관성을 촉진시키며 높은 수준의 피드백을 제공하도록 조직을 도울 수 있다고 믿었다. 또 구성원들의 개발이나 장점 기반 보상 계획에 평가를 연결시키도록 조직을 도울 수도 있다고 생각하였다. 더욱이 코칭이나 카운슬링을 위한 기초를 형성하고 평가 과정 중에 개인적인 투입을 허용하며 질적, 양적인 평가의 혼합을 또한 수용한다. 나아가 성과관리는 직무 요구 및 직무가 얼마나 잘 수행되었는지를 나타내는 요인들에 대한 구성원들의 기대를 관리하도록 돕는 일련의 과정을 제공하기도 한다.
성과평가, Performance Appraisal
구성원 혹은 집단이 수행한 업무 수행결과를 객관적으로 파악하여 차후 KSA를 보완, 개선을 도모하는 인사활동을 의미한다. 즉, 구성원에 대한 기대치와 비교해서 그들의 업적을 측정, 평가하고 이를 다시 구성원들에게 피드백시킴으로써 구성원이나 집단이 수행한 결과가 조직에 어떻게 기여하였는지를 인지시키는 과정을 의미한다. 성과평가의 목적은 구성원들의 성과향상을 위한 방향을 제시하여 조직전략을 효율적으로 달성하기 위한 전략적 목적과 임금, 승진, 해고, 직무배치 등의 관리적 목적, 그리고 구성원 스스로가 필요한 직무능력이 무엇인지를 파악할 수 있는 개발의 목적으로 설명될 수 있다.
성인교육학, Andragogyg
성인의 학습방법은 아동의 학습방법과 전혀 다르다. 성인 나름대로의 학습방법이 있다. 그러므로 기업 내의 연수는 성인에게 적합한 방법을 채용해서 더욱 큰 성과를 올리는 것이 가능하다. North Carolina 대학의 Malcolm S. Knowles는 성인학습의 교육법을 '성인교육법'이라고 이름을 붙여 '학교교육학(아동교육학: Pedagogy)'과 대립하는 개념을 제시했다. 성인을 아동처럼 가르쳐서는 효과가 나지 않는다. 성인에게는 학습의 필요성을 이해시키고 본인 자신의 경험을 최대한 활용시킨다. 또한 현실문제의 해결책을 본인 자신이 생각하게 하는 것이 중요하다.
성취(수행)목표, Performance Objective
성취목표 또는 수행목표는 'Performance Objective'를 우리말로 번역하면서 사용되었다. 동일한 용어인 'Performance'에 대해서 '성취'와 '수행' 등 두 가지로 사용되는 것은 이 단어가 대체적으로 두 가지의 의미를 모두 갖고 있기 때문이다(정재삼, 2001). 일반적으로 'Performance'는 요건과 기대에 맞도록 행동하는 것, 또는 특정의 과제를 수행한 결과 등으로 해석된다. 이 두 가지에서 볼 수 있듯이 'Performance'는 과정과 결과가 모두 포함된 개념이라고 볼 수 있다.
소집단 교수법, Small Group Instruction
소집단 교수법은 집단 구성원 간의 상호 역동적인 과정을 통해서 언어적인 의사소통 기술, 대인관계 기술, 문제해결 기술, 의사결정 기술, 비판적 사고 기술을 기르고 바람직한 태도를 개발하고자 하는 교수 방법으로서, 학년이나 연령에 구애됨이 없이 교육 현장과 기업체 교육 훈련에서 사용되는 방법이다. 모든 교과 영역에 걸쳐 사용 가능하며, 교실상황·좌석배치·집단의 크기·교사의 역할 등이 성패에 중요한 역할을 한다. 집단의 크기는 각 학습 상황에 따라 그 규모가 적절히 조절되어야 하지만 일반적으로 집단 구성원간의 상호작용을 효과적으로 촉진시키고 집단 기술을 향상시키기 위해서는 4~6명 정도가 이상적이며 20명을 넘지 않도록 한다. 어떤 상황이든지 교수자의 역할은 설명적인 학습 상황보다 덜 권위적이고 융통성이 있어야 한다. 교수자 중심의 경우에는 소집단 수업이 체계적으로 계획되며 교사는 주제와 방향을 제시하는 집단의 리더 역할을 하게 되며, 반면 학습자 중심인 경우에는 교사가 토론에 직접 참여하지는 않지만 절차를 조정하는 조정자의 역할과 안내 및 자문을 제공하는 역할을 하게 된다.
소프트 스킬 교육, Soft Skills Training
소프트스킬교육은 가시적인 결과물을 보여주지 않는 교육 형태를 의미한다. 이러한 유형의 교육에는 커뮤니케이션, 프리젠테이션, 리더십, 매니지먼트, 인적 자원, 영업 및 마케팅, 프로젝트 관리 및 시간 관리, CS, 팀빌딩, 관리, 회계 및 재무, 구매 등과 관련된 스킬 교육이 포함된다.
속성 나열법, Attribute Listin
속성 나열법은 새로운 제품, 서비스, 시스템을 만들 때 달성하고자 하는 특성을 찾아내고, 이를 달성하는 방법을 찾음으로써 새로운 대안을 개발하는 방법이다. 이 기법은 제품이나 프로세스의 개선방안을 수립할 때 사용되는 기법으로서 value engineering, morphological analysis와 같은 방법의 출발점이다.
수평적 사고법, Lateral Thinking
병렬적 사고 기법은 기존의 시각 혹은 전통적인 문제해결 방식이 아닌 새로운 가치관, 새로운 관점, 새로운 입장에서 문제의 대안을 찾아보는 기법이다. 이 기법은 특정 기법이라기보다는 유추, 창조공학 기법, 역발상 기법 등과 같이 새로운 방식의 문제해결 기법을 총체적으로 의미하는 큰 개념으로 이해하면 될 것 같다. 이 기법은 기존의 문제해결 방식으로 해결하기 힘든 문제의 대안을 개발하는데 적합하다.
수행, 퍼포먼스, Performance
수행는 Mager의 학습목표에 포함되는 세 가지 중 하나로, 학습자들이 그들이 학습한 것을 증명해 보이기 위해 무엇인가 해 보이는 것을 말한다. 이러한 활동은 관찰 가능하고 측정 가능한 행동목표로 기술되어야 한다.
수행공학, HPT : Human Performance Technology
사람의 성과향상 차이를 발견하고 분석하며, 향후의 개선사항을 계획하고, 이에 따른 비용 효과적이면서도 윤리적 정당성을 가진 개입기법을 설계, 개발, 실천하여 그것의 재무적, 비재무적 결과를 평가하는 체계적인 프로세스를 말한다. 이는 개인, 소그룹, 전체 조직에 적용될 수 있다. 여기서 H(human)는 행동의 주체인 인간이고, P(Performance)는 행동의 성과, 획득한 결과 또는 수량화된 결과를 의미하며, T(Technology)는 실제 문제해결을 위해 과학적 연구와 실제적 경험에서 나온 절차를 적용하는 일을 뜻한다.
수행분석, 성과분석, 퍼포먼스분석, Performance Analysis
Harless(1970)에 의하여 전단분석(Front-End Analysis)이라고 불리는 수행분석은 조직의 수행요구를 파악하고 이를 조직의 목표와 역량에 비교하는 과정이다. 다시 말하면 수행분석은 과거, 현재, 미래의 퍼포먼스 차이(Performance Gap)를 파악하고 설명하는 일이다. 수행분석의 결과는 수행을 둘러싼 현재의 상황과 바람직한 상황에 대한 분명한 설명이어야 한다. 수행분석의 궁극적 목적은 바람직한 퍼포먼스와 실제의 퍼포먼스 사이의 차이를 측정하는 데 있다. 바람직한 퍼포먼스를 결정하기 위해서, 즉 기업조직의 목적달성을 위한 역량과 기본자질 같은 구성원들의 필요조건을 개발하기 위하여, 기업조직은 고객의 요구에 대한 주의 깊은 분석을 실시해야 한다. 실제의 퍼포먼스를 측정하기 위해서도 기업조직은 구성원들의 현재역량, 조직구조의 효율성 및 경쟁적 지위에 대한 종합적 분석을 실시해야 한다. 이 분석의 결과로 바람직한 퍼포먼스 수준과 현재의 퍼포먼스 수준 사이의 차이를 파악한다. 수행공학 실천가들은 이러한 퍼포먼스 수준의 차이를 없애주는 해결책들을 결정해야 한다.
수행차이, Performance Gaps
수행결핍을 확인하는 일은 곧 HRD(Human Resource Development)전문가들로 하여금 조직이나 수행관리 시스템이 수행성과에 미치는 영향을 조사하는 다양한 활동들에 착수하도록 요구한다. 수행차이는 조직이 수행을 관리하고, 직무를 설계하며, 강화하거나 수행을 보상하는 등의 일련의 방법들에 대한 부족분을 의미한다. HRD전문가들은 수행의 부족분을 야기하는 진정한 원인을 밝혀내기 위하여 기초적인 분석들을 넘어서야만 하며 수행차이는 수행 및 원인이 되는 분석 활동들을 통해 검토될 수 있다.
수행평가, Performance Appraisal
수행공학에서의 수행평가는 구성원이 현재 자신의 직무를 주어진 기준에 따라 얼마나 잘 수행하고 있는지를 확인하고, 그 결과를 구성원에게 알려주는 과정을 말하는 것으로(정재삼, 2000), 일반적인 평가에서 '수행평가'와는 다르다. 수행평가에서는 무엇보다도 '구성원이 조직의 목적을 달성하기 위해 얼마나 기여하고 있는가?'를 확인하고자 한다. 따라서 평가 과정은 조직에서 요구되는 것이 무엇이며, 그리고 실제로 실행되고 있는 것이 무엇인지를 확인하여 이 두 가지를 비교하는 것으로 이루어진다. 이러한 비교를 통해 수행의 수준이 기대 수준에 비교하여 아래에 있을 경우, 왜 그런 결과가 나왔는지 원인을 규명하고, 이를 집중적으로 지원하는 단계를 취하게 된다. 이러한 수행평가를 실시하는 것만으로도 구성원들과의 성과를 크게 개선할 수가 있다.
스키마, Schema
스키마란 과거의 경험에 의해서 형성된 개인의 인지구조로 정의될 수 있다. 이런 스키마는 개인이 어떤 문제에 대하여 개념화하고 판단하여 선택하는 데 영향을 미치게 된다. 즉, 스키마란 어떤 사람, 사물 또는 사건에 대해서 각 개인이 머릿속에 과거로부터 형성해 놓은 의미체계이므로 특별하지 않은 일상적 현상에 직면한 경우에는 그에 대한 심도 있는 분석의 과정을 생략한 채 자동적, 습관적으로 스키마가 제공하는 대안을 선택하게 된다. 그러나 현상이 제공하는 정보가, 또는 해결해야 할 문제가 비정상적일 때에는 그에 대한 스키마가 형성되어 있지 않기 때문에 주어진 정보와 갖고 있는 정보를 융합, 분석하여 보다 의식적인 판단과 선택을 하게 된다. 우리가 조직생활에 익숙하지 않은 초기에는 스키마가 별로 형성되어 있지 않기 때문에 모든 것이 신비롭고 하나하나 조심하여 판단을 하게 되지만 조직이나 일에 익숙해지면서 스키마가 형성되어 습관적으로 선택이나 결정을 하게 되는 경우가 좋은 예가 될 것이다.
스토리텔링, Story Telling
스토리텔링은 교육 중 활용되는 교수 방법 중 하나이다. 그것은 강사 또는 퍼실리테이터가 스스로의 경험 또는 다른 사람의 경험을 바탕으로 핵심 내용을 설명해 준 후, 그 경험과 주제를 직접적으로 연계시키는 것을 의미한다.
스토리보드, Storyboard
스토리보드는 흐름을 시각화하고 내용을 계열화하기 위하여 서로 관련된 TP자료나 슬라이드, 비디오물 또는 컴퓨터 화면 등과 같이 연속된 일련의 시각자료를 설계하고자 할 때 계획을 세우기 위한 방법으로 간단한 초안들의 전체적 계열을 창의적으로 배열하고 재배열하는 것을 말한다. 원래는 필름이나 비디오 제작 분야로부터 유입되었는데, 현재는 교육용 소프트웨어나 웹기반 학습의 프로그램 개발의 설계 단계에서 많이 사용되고 있다.
스트레스 관리, Stress Management
환경의 변화가 거세어질수록 스트레스가 쌓이고, 그것이 심리적 부담을 증대시켜 업무에도 많은 영향을 미치고 있다. 이 스트레스를 미연에 방지하고, 확대를 예방하기 위한 관리를 '스트레스 매니지먼트'라고 한다. 스트레스란 스트레스를 유발시키는 것(자극)에 의하여 일어나는 생리적?심리적인 방어반응을 가리키는데, 스트레스가 쌓이면 심신기능의 밸런스가 무너져 그것을 회복하여 적응하고자 하는 반응이 일어난다. 그러나 이 적응력이 한계를 넘어서면 질병과 심리적 장애가 일어나게 된다. 자극은 스트레스의 원인이 되지만 역으로 자극이 지나치게 적으면 성장이 저해되기도 한다. 조직에서는 구성원의 정신적 건강을 지키고 높이기 위해 적절히 관리해야 하는데, 이를 위해서는 건강관리제도, 근무환경의 개선, 사내 레크레이션과 카운셀링, 면접 등을 실시할 필요가 있다.
스팟, SPOT
일반적으로 기분전환, 동기부여를 위한 교육보조게임을 말한다. 단위과목이 끝나고 시작될 때 휴식시간, 일과정리시간을 활용하여 짧게 5~20분 범위 내에서 활용하는 것을 말하기도 하고, 사내외 강사의 사정이 여의치 못할 때 30분~2시간 정도 교육담당자가 대신하여 시간을 활용하는 것을 말하기도 한다. SPOT는 교육장의 분위기, 학습자의 인적 구성, 심리상태, 전후 교과목의 연결성 등을 고려해서 진행해야 하며, SPOT 자료는 교육 대상자별로 노트나 스크랩을 통해 꾸준히 정리해 두는 것이 좋다.
시나리오 분석
대안의 통제계획을 수립하는 과정에서 시나리오 분석을 할 필요가 있다. 현실 세계를 분석할 때는 몇 가지 가정 하에서 분석하게 되는데, 의사결정자가 가정한 대로 현실문제가 움직일 가능성은 그리 높지 않다. 그러므로 미래에서 일어날 수 있는 여러 상황이 실제로 일어나면 어떻게 대응해야 하는지를 준비할 필요가 있다. 이 같은 분석을 시나리오 분석이라고 한다. 시나리오 분석은 다음과 같은 장점을 가지고 있다.
1. 시나리오에 따라서 대안들이 어떻게 움직이는지를 분석하는 데 도움을 준다.
2. 의사결정 과정에서 발견하지 못한 문제 및 기회를 발견할 수 있게 해 준다.
3. 모델링 과정에 설정한 가정에 대한 타당성을 검토해 볼 수 있다.
4. 의사결정자가 관심을 가져야 하는 중요한 요인들을 찾게 해 준다.
5. 실행계획을 수립하는 데 유연성을 제공해 준다.
시너지 효과, Synergy Effect
둘 이상의 서로 다른 개체가 힘을 합쳐 둘이 지닌 힘의 단순한 합 이상의 힘을 내는 현상을 말한다. 기업경영에 있어서 제한된 경영자원을 효과적으로 배분하여 최대한의 성과를 내기 위해서는 시너지의 추구가 생존을 위한 필요조건이 된다. 조직변화 컨설턴트인 '코너'는 기업 내에 시너지 효과를 높이기 위한 선행조건으로 권한이양, 참여형 경영, 상호업무 연계, 동기부여 등을 들고 있다.
시뮬레이션교육, 가상현실교육, Simulation
실제 직무수행과 동일하게 구성된 훈련이다. 실습장 훈련과 유사하지만 훈련을 위해 시뮬레이션 기기가 필요하다는 점이 특징이다. 예컨대 항공회사에서 조종사를 양성하기 위해 실제 조종실과 동일한 시뮬레이션 교육을 시키는 경우이다. 최근에 개발된 시뮬레이션으로 가상현실 (virtual reality)을 들 수 있다. 피훈련자의 두뇌에 다양한 메시지를 전달하여 실질적인 교육활동을 수행시키는 방법이다. 특히 컴퓨터를 통해 3차원의 경험학습이 가능하다.
시삽, 시솝, SYSOP : System Operator
시삽이란 시솝, SYSOP: System Operator로서, 시스템 운영자를 의미한다. 특정 시스템 내 파일 등의 자원과 가입자를 효율적으로 관리하는 사람이나 회사를 말한다. 최근에는 온라인상에서 취미나 전문 분야 동호회의 주최자로서 관리와 운영을 맡은 사람을 뜻하기도 한다.
시스템 다이어그램(의사결정 중 문제 이해 기법), system diagram
시스템 다이어그램은 문제를 구성하는 요소가 무엇이고, 이들 요소들이 어떻게 상호 작용하는지를 그림으로 분석해서 문제를 이해하는 기법이다. 이 기법은 시간의 흐름에 따라서 변화하는 사회현상과 자연현상을 설명하고, 복잡한 문제의 인과 관계를 표현하는 데 유용하다.
신경언어 프로그래밍, NLP : Neuro linguistic Programming
NLP는 우리의 행동에 직접적인 역할을 하는 신경체계(Neuro)와 그리고 신경체계에 영향을 주는 언어 (Linguistic)의 상호작용을 통하여 개인의 탁월성 개발 및 목표성취와 태도, 행동변화를 가능케 하는 구체적이고 실제적인 이론 및 기법체계이다. 1970년대 초반 미국의 산타쿠르즈에 있는 캘리포니아 대학에서 심리학과 수학을 전공한 Richad Bandler와 언어학 교수인 John Grinder에 의하여 개발되었다. 그들은 성공한 사람들을 연구하여, 인간의 탁월성을 분석하고 다른 사람에게 전이시킬 수 있는 방법을 만들어 내었다. NLP는 어떻게 사람이 사고하는가에 대해 밝힌 것을 실제로 응용하는 것이다. '당신의 뇌에대한 소프트웨어' 라고 묘사되는 이 NLP는 스스로가 가지기를 원하는 종류의 경험을 자동적으로 할 수 있도록 해준다. 또한 NLP는 자신의 미래를 만들고 특히 감정이 가장 중요하게 작용할 때, 자신 마음대로 선택할 수 있도록 도와준다. 개인적이고 직업적인 성장을 도모하는 최신식의 커뮤니케이션 방법인 NLP는 우아하게 개인적인 변화가 일어나도록 환경을 만들어 주는 마음과 감정을 다스리는 변화 프로그램이다.
신뢰도, Reliability
평가, 진단 또는 설문지의 적합성을 검증하는 항목의 하나로서 진단하고자 하는 것을 바른 방법으로 측정했는지 그리고 그 결과가 우연에 의한 효과인지, 아니면 실제 바르게 측정한 결과인지를 알아보고자 하는 것이다.
신호학습, Signal Learning
고전적 조건화 과정을 통해 행동이 획득 또는 변화되는 학습으로 가장 단순한 학습 유형이다. 즉, 학습자 자신이 이용 가능한 반응을 새로운 자극이나 신호에 연합시키는 것을 말하며, '근접성'과 '반복성'의 원리를 이용할 때 학습을 극대화시킬 수 있다.
실천학습, Action learning
소규모 집단이 실제로 당면한 문제를 해결하는 과정에서 그것을 통해 그들이 무엇을 배우고 있는지, 그리고 그들의 학습이 그 집단에 속한 각 개인과 조직 전체에 어떠한 이익을 줄 수 있는지에 초점을 맞추는 하나의 과정 또는 프로그램
심리극, Psycho dram
미국의 심리학자 J. L. 모래노가 고안한 정신요법의 일종으로 예를 들면 문제시되고 있는 관리자에게 자작자연(自作自演)의 연극을 시키고 그렇게 해봄으로 해서 문제가 되는 성격이나 행동·태도의 변화를 시켜보려고 하는 것이다. 산업훈련에서는 조직문제의 진단, 타인이나 다른 단위조직의 입장의 이해, 문제해결을 위한 창조적 발상훈련, 구성원들의 불만해소, 태도 변용 등의 목적에 가장 많이 사용되는 역할연기법 중의 하나이다.