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HRD 기본용어

라포, rapport
심리학적 평가에서 가장 기본적인 방법은 임상면접(clinical interview)이다. 임상면접은 여론조사나 입사시험에서 사용되는 면접과는 여러 면에서 다르다. 임상면접에서는 피면접자가 쉽게 드러내고 싶지 않은 사적인 문제들에 대해 이야기를 해야 하기 때문에 상당한 기술이 요구된다. 따라서 피면접자가 편안하게 자신의 이야기를 할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 필요하다. 이것을 래포(rapport)형성이라고 한다. 면접의 분위기나 상황에 따라 피면접자의 반응이 달라질 수 있으며, 면접자가 피면접자에게 어떻게 지각되느냐에 따라서도 반응양상이 달라질 수 있다. 따라서 면접자는 면접상황에 대해 예민하게 주의를 기울여야 한다.
레윈(Lewin)의 변화모형
계획된 조직변화를 보다 잘 이해하기 위해서는 변화과정의 단계를 이해할 필요가 있는데 이에 대해 Lewin 은 해빙 (unfreezing), 변화(moving), 재동결(refreezing)의 3단계 모형을 제시했다. 이 단계들은 얼음으로 만들어진 조각을 다른 형태의 조각으로 바꾸는 과정으로 이해하면 쉽게 이해할 수 있다.
1. 해빙 : 조직변화 준비단계, 구성원들이 변화의 필요성을 인식하고 저항하지 않으며 협조 할 수 있도록 유도하는 단계
2. 변화 : 여러 가지 변화기법으로 변화를 시도
3. 재동결 : 변화가 안정적으로 조직 내에 자리 잡게 하기 위해 변화를 지원하고 강화시키는 과정
루브릭, Rubrics
루브릭이라는 용어는 라틴어인 'rubrica(영어로 "red earth"의 의미)에서 유래하였는데 중세기에는 다양한 형식의 문서에 붉은 색 잉크로 표시를 하는 것을 의미하였다. 이 시기에 법률문서에 붉은 색으로 표시해서 법조문의 표제부분을 가리키기도 하였는데 이것이 변화해서 간단하면서도 권위적인 규정이나 규칙을 의미하게 되었다. 루브릭은 학습자의 학습결과물이나 성취 정도를 평가하기 위하여 사용하는 명세화 되고 사전에 공유된 기준이나 가이드라인이라고 할 수 있다. 이 가이드라인에는 학습자의 수행 역량이 수행 수준별로(최우수, 우수, 보통, 미흡, 매우 미흡 등), 평가 영역별로 세분화되어 제시된다. 루브릭은 학습자의 학습활동이나 프로젝트에 대하여 실제적인 점수산정이 가능하도록 학습물이나 학습자가 성취한 수준을 결정하는 평가 가이드라인과 평정척도(rating scale)를 제공한다.
리더십, Leadership
리더십에 대한 우리말은 '지도자상'이다. 그러나 리더십이란 어휘 자체가 일반화 되어 통상적으로 리더십이라 말한다. 영어의 리더십이란 말은 약 200년 전부터 사용되기 시작한 것으로 알려져 있으나 리더(Leader)라는 어휘는 서기 1300년경부터 문헌에 등장하는 것으로 나타났다. 리더십의 정의는 리더십을 정의하려고 시도했던 사람들 숫자만큼 많다. 따라서 다양하게 정의될 수 있는데 리더십의 정의에 있어 공통된 사항이 도출된다. 즉 리더십이란 목표지향성, 사람들 간의 영향력, 상호교류, 힘, 자발성, 영향력행사과정 등과 관련된다. 각 이론에 따라서 일정한 요소에 더 큰 비중을 둔다.
리더십의 특성이론, Trait Theory
특성이론은 오래 전 과거부터 1930년대와 1940년대에 주로 연구되어진 영역으로서, 어떤 특성은 모든 리더에게서 발견되어 질 수 있다는 것이다. 이에 대한 기본적인 가정은 유능한 리더와 그렇지 않은 리더 간에는 신체적인 특성(신장, 외모, 힘), 성격(자신감, 정서적 안정성, 지배성향), 능력(지능, 언어의 유창성, 독창성, 통찰력)등에 있어 차이가 있다는 것이다. 특성이론은 리더의 정의를 충족시키기는 하지만 각 리더마다 독특한 리더십 특성을 갖고 있어 리더와 추종자, 유능한 리더와 무능한 리더를 항상 차별화시킬 수 있는 특성 집합을 제시하지는 못했다. 적합한 특성을 소유하는 것은 단지 유능한 리더가 될 수 있는 가능성을 증가시킬 뿐이다.
리더십의 행동이론, Behavioral Theory
리더의 개인적 특성에 대한 일치된 견해가 없고 리더가 반드시 타고나는 것은 아니라는 의견이 대두되면서 리더에게 필요한 행동이 무엇인가에 대한 관심이 높아지기 시작하였다. 행동이론은 리더가 자신의 역할을 수행하기 위해 구성원들에게 어떠한 행동을 보이느냐에 따라 리더십의 효과성이 결정된다는 이론이다. 행동이론에서는 리더가 나타내는 반복적인 행동유형을 찾아내고 어떤 유형이 가장 효과적인가를 밝히는 것에 초점을 맞춘다.
리소스패널, Resource Panel
일반적으로 그룹으로부터 공통된 의견을 수렴하기 위한 조사 연구방법의 하나로 대개는 해당직무(Job)에서 추천받은 우수 과업자(High Performers) 8~10명으로 패널을 구성하며 그 직무의 하위 과제(Task)들과 그들의 수행하고 있는 독특한 방식(필요능력 Competency)을 분석한다. 포커스 그룹과 같은 개념이다.
리스크 관리, Risk Management
리스크 관리란 여러 가지 다양한 위험을 대상으로 하여 최소의 노력으로 리스크의 결과로 발생하는 결과(손해)를 최소화할 것을 목적으로 하는 관리라 하겠다. 좀 더 구체적으로 리스크 관리란, 경영상의 잠재적 기회이익과 손실을 효과적으로 관리하기 위한 문화, 과정, 구조를 관리하는 것을 의미한다. 그러므로 리스크 관리는 무슨 일이 발생할 것인가를 사전에 구명하고, 준비하는 활동으로서, 바람직하지 않은 사건에 대한 구명을 극대화하기 위한 조치와, 그 사건들로 인해 원하지 않는 다른 부정적인 영향을 받거나 비용이 소요되는 것을 제거하거나 줄일 수 있는 활동을 망라한다. 이런 점에서 리스크 관리는 그 자체가 목적이 아니라 목적 달성을 위한 수단이므로 일상적인 업무 속에서 통합되어야 하며, 기업은 이러한 관리활동을 통하여 예기치 못한 사건에 대한 사후대책 보다는 사전대책을 관리할 수 있게 된다. 결과적으로 리스크 관리는 수행도를 향상시키기 위한 기회를 포착하고 구명하기 위한 수단이며, 무언가 잘못될 수 있는 기회를 제거하거나 회피하는 수단이라고도 할 수 있다.
리커트척도, Likert-type scale
특정 대상에 대한 개인의 태도 즉, 생각, 지각, 감정 등을 측정하는 데 사용되는 척도의 한 유형으로서 1930년대 초 Resis Likert에 의해 개발된 척도방식이다. 예로서, 응답자는 측정대상(예: 체벌)에 대한 태도를 측정하는 것으로 간주되는 일련의 문항들에 대해 "강한 찬성, 찬성, 중간, 반대, 강한 반대"등의 다섯 가지 눈금 중 하나에 자신의 견해를 표시하게 되고 이 결과 얻은 반응 값들을 모든 문항에 대해서 합친 총점 혹은 그것을 문항 수로 나누어 얻은 평균값을 특정 대상에 대한 개인의 태도 점수로 보는 것이다. 대체로 눈금은 4개에서 7개 사이가 많이 쓰이나 응답자의 지적 수준이나 문항에 대한 친숙도 수준이 낮을 경우는 눈금의 수가 적은 것이 더 신뢰성 있는 결과를 얻을 수 있다.