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HRD 기본용어

다면평가(360도 평가)
직속상사의 한 방향 평가가 아니라 부하나 같은 부문의 동료, 타 부문의 담당자, 나아가서는 거래처나 고객에 의한 평가 등 다방면에서 인재를 평가하는 제도이다. 전 방위 평가라는 의미로 360도 평가라고도 불린다. 상사는 부하를 관찰하고 입수 된 정보에 의존해 평가하지만 상사는 단편적으로 밖에 보고 있지 않기 때문에 제대로 평가하지 못하는 경우도 있다. 360도 평가는 그 점을 보완한다. 평소의 직무행동, 직무수행능력, 컴피던시, 스킬, 기대되는 행동 등을 자기 평가함과 동시에 다면평가를 실시한다. 다면평가결과와 자기평가를 비교해 자기의 강점과 약점(육성 할 점)을 인식하고 평가결과를 반영시킨 행동계획을 작성, 실시함으로써 자기 계발을 촉구할 수 있다.
단어 게임(의사결정 중 문제 이해 기법), Word Game
단어 게임 기법은 자유 연상의 방법을 이용해서 문제를 기술한 단어를 바꾸거나 변화시켜 가면서 문제의 본질을 이해하고 다양한 대안을 만들어 보는 기법이다. 이 기법은 문제 진단 단계와 대안개발 단계에서 활용할 수 있는 기법이다.
<적용 단계>
1. 문제의 정의 : 해결하고자 하는 문제를 정의한다.
2. 문제의 단어 재구성 : 문제를 구성하는 단어를 재구성함. 문장의 주어와 목적어를 바꾸어 본다든지, 혹은 문장에 비슷하거나 특별한 의미를 갖는 단어로 바꾸어 본다.
3. 문제의 이해 : 다양하게 재구성된 문제를 분석하면서 문제의 본질을 이해한다.
4. 다양한 대안 도출 : 재구성된 문제들을 이용해서 다양한 대안을 만들어 본다.
대비효과, Contrast Effect
다른 구성원들의 성과평가 결과로 인해 피평가자의 성과평가에 영향을 주는 오류이다. 평가자가 다른 구성원들의 성과와 비교하여 평가받는 경향을 말한다. 예컨대 평균적인 구성원의 성과평가를 아주 우수한 구성원의 성과 평가 후 바로 실시할 경우, 평가자는 평균적인 구성원을 평균 이하로 인식하고 평가한다. 대비효과는 또한 피평가자의 과거 성과와 현재 성과간의 비교에 있어서도 발생한다. 과거 낮은 성과결과를 보였던 피평가자가 성과향상을 시킨다면 그 성과향상이 평균치에 근접하더라도 평균이상의 평정을 받게 된다. 이러한 오류를 감소시키기 위해서는 다른 구성원 및 과거 성과와 비교하지 말고 구성원이 현재 평가시기에 수행한 성과를 토대로만 평가를 하여야 한다.
대인관계지능, Interpersonal Intelligence
조직 사회에서의 성공에 가장 큰 영향을 미치는 능력중 하나로, 다른 사람과 함께 일을 해치우는 능력으로 지도력의 필수 요건이기도 한다. 보통 사회성지능 (social intelligence)이라고도 한다.
데이컴, DACUM : Developing A Curriculum
DACUM은 새로운 직무분석기법으로서 본래 캐나다에서 고안 되었으며, 미국의 직업교육 분야에서 널리 사용하게 되었고, DACUM과정은 OHIO 주립대학(OSU)의 고용을 위한 교육훈련센터의 Robert Norton박사에 의하여 더욱 발전되었다. DACUM표는 교과과정의 개발, 근로자의 훈련프로그램, 시험개발, 요구판단을 위하여 사용되어지며, DACUM 과정은 현직 근로자와 관리자로 구성된 작은 그룹 인터뷰 과정이 있고, 그룹 인터뷰를 통하여 직무의 업무처리 과정을 도출하고 임무와 처리과정의 순서를 정리한다.
델파이법, Delphi Method
미국의 랜드코포레이션이 개발한 예측기법의 하나로서 앙케이트 수렴법이라고도 한다. 한 문제에 대해 여러 전문가들의 독립적인의견을 우편으로 수집한 다음, 이 의견들을 요약, 정리하여 다시 전문가들에게 배부하여 일반적인 합의가 이루어질 때까지 서로의 아이디어에 대해 논평하게 하는 방법이다. 여러 전문가들을 대면회합을 위해 한 장소에 모이게 할 필요 없이 그들의 평가를 이끌어 낼 수 있고, 의사결정과정에서 타인의 영향력을 배제할 수 있다는 장점이 있다. 그러나 모든 사람들이 응답을 한 것을 요약, 정리하여 다시 우송하는 과정이 합의에 도달하게 될 때까지 계속되므로 소요되는 시간이 길고 응답자에 대한 통제가 힘들다는 단점이 있다. 새로운 토지이용정책의 영향력예측, 기술예측, 회의의제의 확인 등 여러 상황에서 성공적으로 응용되고 있다.
도제훈련, Apprentice Training
도제훈련은 작업장이나 일정한 교육장소 에서 상사와 피훈련자간 일대일로 훈련하는 방법이다. 예컨대 정보관련 부서의 구성원이 조직 혹은 교육기관에서 실시하는 정보기술 관련 강의를 들으면서, 동시에 자신의 부서장에게도 개인적으로 정보기술에 대한 업무기술을 전수 받는 경우이다. 그러나 도제(徒弟)라는 용어에서처럼 사제지간의 의미가 강하기 때문에 직장 밖에서 받는 교육에 비해 자신의 직속상사에게 직접적으로 개인훈련을 받는다는 의미를 뜻한다. 종합병원에서 흔히 볼 수 있는 수련(intern) 과정의 의사들은 직무가 수행되는 병원 내에서 자신의 지도교수 혹은 지도 의사와 더불어 치료라는 직무를 수행하면서 학습한다. 도제훈련의 장점은 첫째, 교육자로부터 일대일 학습이 가능하기 때문에 피훈련자의 경험 학습 효과가 크다. 둘째, 피훈련자가 직무현장에서 근무하면서 배우는 것이기 때문에 소정의 임금을 받을 수 있다. 셋째, 교육자와 피훈련자간의 지속적인 상호작용으로 시간이 지남에 따라 새로운 업무기술을 창출하는 시너지 효과가 있다. 그러나 도제훈련은 특수한 직무를 수행하기 위해서 필요한 경우가 많기 때문에 장기간의 시간과 비용이 소모된다는 단점이 있다. 독일에서는 도제훈련을 국가경쟁력으로 장려하는데 보통 15~18세 청소년 가운데 절반 이상이 도제훈련에 참가하여 업무기술을 습득하고 있다 (Rothwell, 1991).
동기부여, Motivation
인간의 행동을 환기, 방향부여, 통합하는 내적요인을 '동기(Motive)'라 하고, 동기의 상태가 되는 것을 '동기부여'라 한다. 동기는 통상 2개의 중요성분으로 분해된다. 하나는 '동인(Drive)'인데 이것은 사람을 행동으로 몰아넣는 내적 과정을 가리킨다. 또 하나는 '유인(Incentive)'이다. 동기는 목표에 도달하거나 보수를 얻어 만족함으로써 연결되는데 이와 같은 목표 또는 보수가 되는 외적환경의 대상과 상황을 유인이라 한다.
동기유발 전략, ARCS모형
효과적인 강의가 되기 위해서는 학습자의 동기 수준을 고려해야 한다. 이에 Keller(1987)는 학습자의 동기유발 전략을 체제적으로 제공하기 위한 모형을 제시하였다. Keller 에 의하면 학습동기에 영향을 미치는 요소는 주의집중(Attention), 관련성(Relevance), 자신감(Confidence), 만족감(Satisfaction) 이고, 이러한 네 가지 요소를 충족시킬 때 가장 효과적으로 학습자의 동기를 유발할 수 있다. 이모형은 네 요소의 첫 자를 따서 ARCS 모형이라고 불린다.
동료평가
상사가 부하구성원을 평가하는 것이 아니라, 동료들이 서로를 평가하는 방법이다. 예컨대 수업 중에 팀 과제가 주어졌을 때 교수님이 각 학습자들의 기여도를 평가하는 경우를 생각해 보자. 교수님 혼자 모든 학습자들의 과제를 파악할 수 없어 단지 전반적인 팀 과제의 질을 평가한다면 학습자 중 다른 학습자들에게 모든 일을 미루고 과제를 수행하지 않은 무임 승차자(free rider)를 가려낼 수 없어 평가가 공정하다고 볼 수 없다. 동료평가의 장점은 동료들에게 건설적인 시사점을 서로 제공함으로써 부서의 성과를 향상시킬 수 있다는 것이다. 동료의 조언이 직무행동에 관해 더욱 구체적인 사항을 반영할 수도 있다. 그러나 동료평가 역시 평가자 오류와 개인적인 호감 정도가 강하게 영향을 미칠 수 있다는 것을 부인할 수는 없다. 따라서 구성원들 간 적대심과 경쟁심을 최대한 배제시키고 평가할 수 있는 평가방법의 마련과 훈련이 필요하다.
드릴다운 분석(의사결정 중 문제 분석 기법), Drill Down Analysis
드릴다운 분석은 문제를 여럿으로 세분화하면서 문제를 분석하는 기법이다. 이 기법은 문제를 여러 세부 문제로 나누고, 나누어진 문제를 다시 세분화하는 'drill down'과정이 핵심이다. 브레인스토밍 같은 기법을 병행하면 다양한 측면에서 문제를 분석할 수 있다. 이 기법은 복잡한 전략적 문제의 원인, 요소, 대안을 찾을 때 유용하다.
<적용단계>
1. 의사 결정하고자 하는 문제를 큰 종이의 왼쪽에 적는다.
2. 문제를 구성하고 있는 하위 요소 혹은 가능한 원인들을 찾아서 바로 오른쪽에 적는다.
3. 문제의 하위요소 혹은 가능한 원인들에 관련한 사실, 대안, 조사할 항목들을 오른쪽에 적는다.
4. 이처럼 문제의 구조를 분석하면서 문제에 대한 이해를 넓혀가고, 그에 대한 새로운 정보를 찾아가면서 문제를 분석한다.
디베이트, Debate
디베이트는 '토의하다, 숙고하다'의 의미이지만, 연수에서는 대화의 효율을 높이고, 의견의 일치(콘센서스)를 도출하기 위하여 일정한 룰을 바탕으로 행하는 토의와 논쟁의 방법을 가리킨다. 연수방법에는 전통형, 심문형, 문제해결형, 의회형 등 다양한 유형이 있고, 각각의 순서와 룰에 따라 디베이트를 행한다. 어떠한 형식이든 자신의 제안을 받아들이도록 상대와 청중을 설득해가는 과정에서 그 제안에 대하여 찬성인지 반대인지의 의견을 논리적으로 개진해 가는 토의방식이다.